Rechtsberatung im Arbeitsrecht

Zalando-Schließung in Erfurt: Kündigung erhalten? Jetzt rechtzeitig prüfen lassen.

Die angekündigte Schließung des Zalando-Logistikzentrums in Erfurt trifft tausende Beschäftigte. Nach aktuellen Berichten soll der Standort bis Ende September 2026 geschlossen werden; betroffen sind rund 2.700 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nach Einschätzung des Betriebsrats können mittelbar sogar mehr als 3.000 Arbeitsplätze betroffen sein. Zalando und Betriebsrat haben sich zuletzt auf einen Verfahrensvergleich verständigt, um über Interessenausgleich und Sozialplan außergerichtlich weiterzuverhandeln. Kommt es nicht rechtzeitig zu einer Einigung, soll eine Einigungsstelle eingesetzt werden.

Für betroffene Beschäftigte ist entscheidend: Eine Kündigung wegen Standortschließung ist nicht schon deshalb wirksam, weil Zalando die Schließung beschlossen hat. Auch bei einer Betriebsstilllegung muss jede einzelne Kündigung rechtlich überprüfbar sein. Der Arbeitgeber muss insbesondere die gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, des Betriebsverfassungsgesetzes und bei einer größeren Entlassungswelle die Regeln zur Massenentlassungsanzeige einhalten.

Wer eine Kündigung erhält, muss sehr schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 Satz 1 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Deshalb sollte eine Kündigung nicht erst nach Ablauf der Frist geprüft werden.

Gerade bei einer Schließung dieser Größenordnung bestehen mehrere juristische Ansatzpunkte. Zu prüfen ist zunächst, ob tatsächlich ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt und ob der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Außerdem ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen möglich gewesen wäre. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern kommt zudem die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG in Betracht. Hier spielen insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Rolle.

Ein weiterer zentraler Punkt ist die Beteiligung des Betriebsrats. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat dies ausdrücklich bestätigt, etwa für den Fall, dass eine Kündigung vor Ablauf der dem Betriebsrat zustehenden Wochenfrist ausgesprochen wurde, ohne dass eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorlag.

Bei einer Maßnahme dieser Größenordnung sind außerdem die Vorschriften über Massenentlassungen besonders relevant. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen vor Ausspruch der Kündigungen ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 1. April 2026 entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige fehlt oder wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet wird.

Auch ein Sozialplan ersetzt keine individuelle Prüfung der Kündigung. Ein Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG kann Abfindungen, Transfermaßnahmen oder sonstige Ausgleichsleistungen regeln. Er bedeutet aber nicht automatisch, dass die einzelne Kündigung rechtmäßig ist. Umgekehrt kann eine Kündigungsschutzklage häufig auch dann sinnvoll sein, wenn ein Sozialplan vorgesehen ist, insbesondere wenn es um eine höhere Abfindung, eine längere Beschäftigung, eine Freistellung, ein gutes Arbeitszeugnis oder die Vermeidung von Nachteilen beim Arbeitslosengeld geht.

Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungsverträgen geboten. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf den Bestandsschutz und kann sozialrechtliche Nachteile riskieren, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Ein Aufhebungsvertrag sollte daher nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Das gilt auch dann, wenn eine Abfindung angeboten wird.

Besonders sorgfältig prüfen lassen sollten sich Beschäftigte mit Schwerbehinderung, Schwangere, Elternzeitberechtigte, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer, langjährig Beschäftigte und Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten. In diesen Fällen können zusätzlicher Sonderkündigungsschutz, Zustimmungserfordernisse oder erhöhte Anforderungen an die soziale Auswahl bestehen.

Unsere Kanzlei vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von der angekündigten Zalando-Schließung in Erfurt betroffen sind. Wir prüfen kurzfristig, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, ob die Frist des § 4 KSchG läuft, ob Fehler bei Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl oder Massenentlassungsanzeige vorliegen und ob bessere wirtschaftliche Bedingungen durchgesetzt werden können.

Wenn Sie eine Kündigung, ein Anhörungsschreiben, ein Abfindungsangebot oder einen Aufhebungsvertrag von Zalando erhalten haben, sollten Sie rechtlichen Rat einholen, bevor Sie unterschreiben oder Fristen verstreichen lassen. Entscheidend ist nicht, was allgemein über die Standortschließung berichtet wird, sondern ob Ihre konkrete Kündigung rechtlich Bestand hat.

Nehmen Sie zeitnah Kontakt mit uns auf. Wir prüfen Ihre Unterlagen, erläutern Ihre Chancen und vertreten Sie gegenüber Zalando sowie vor dem Arbeitsgericht.

Unsere erfahrenen Anwälte bieten umfassende Rechtsberatung in Zivilrechtssachen, um Ihre Interessen zu schützen und rechtliche Angelegenheiten effektiv zu lösen. Wir stehen Ihnen bei Vertragsstreitigkeiten, Schadensersatzansprüchen und anderen zivilrechtlichen Fragen zur Seite.